【Ju行銷筆記-01】校園徵才活動的規劃與目的

School recruitment

(校園徵才活動在許多企業應該算是HR的範疇)

隨著各種校園活動不斷出現,有越來越多企業選擇進入校園這個重要的決勝關鍵地,我們不難在各種徵才的公布欄或者宣傳平台看到招募實習生或者校園大使的資訊,這個來自歐美企業的文化已經在台灣蓬勃發展。

不僅僅是知名品牌會在台灣深根校園,也越來越多的新創公司乃至中小企業在校園徵才這塊投入資源,中國的許多企業都有特別的校園招募渠道來引進這些新鮮人,外商品牌亦有各種Program來網羅優秀的人才。

人才戰略

校園徵才活動最基本的就是人才戰略,拋棄人力銀行或是就業季的紅海戰場,可以在時間優勢點進行人才的招攬,降低成本並提升招募品質。再者,提前確定優秀人選可以善用這段時間進行學界業界的落差調整,降低人才不適任的風險與提升人才的社會適應、公司文化接受度。

長遠而言,建立長期合作的人才庫是校園徵才的重點目標,無論東西方,許多頂尖企業都會強調他們的成員是來自於某幾所重點大學的菁英,許多台灣的傳統製造業也跟技職學校透過政府合作,建立直接輸出的人力資源庫。如此一來不僅可以確保人才在過往教育的技術能力與穩定性,更可以大幅降低HR在招募新人員的成本,不必花費額外的行銷預算進行宣傳活動。

品牌效益

除此之外,這些活動不僅可以增加校園的品牌曝光,即使這些年輕人當下並非公司產品的TA,但往後隨著時間的累積,他們也有機會成為你的受眾,盡早地讓他們接觸到你的品牌可以讓其有相對於競爭企業更高的信任感,更有機會透過他們推廣你的品牌。

其次,學校的教授、教職員工,以及家長也是相關活動行銷的邊際客群,有機會得到較弱的品牌效益。

營運測試或員工訓練

有少數企業會將校園活動的相關機會作為品牌行銷的測試或者相關員工的實戰訓練,讓新手有機會可以到公司介紹活動進行Presentation,或者市場調查以及企劃擬定,甚至整體Strategy。

而一些企業的新產品調查或者銷售模式也會在校園徵才活動中適度地進行推廣,測試年輕受眾的反應以及相關的執行是否順利。

◪ 關於校園徵才活動你必須先有心理準備

校園徵才活動除非是擁有強勢品牌或著大量預算,否則短期內很難得到立即有效的策略成長或者立即建立人才入職管道。更遑論要透過一次性校園徵才達到大量的銷售業績成長,那是非常不切實際的目標。

會建議在執行校園規劃的企業除了有專門的團隊或專員執行專案之外,更要制定至少三年規劃來做為校園徵才活動的建立時期。

校園徵才活動的執行通常沒辦法直接銜接到企業的成長,與「永續發展」、「二代接班計畫」、「代工轉型品牌」等計畫類似,在許多企業中是屬於未來戰略布局的長期規劃。當公司發展到一定階段,特別是快速擴張時期,往往會需要大量的優質人才或是儲備幹部,又或者將產品線擴及年輕族群、品牌年輕化等考量。

如果有先做好校園安排的企業,就可以穩定地透過此管道開展公司的策略方向,HR和Marketing部門在執行上的預算會大幅下降並且執行成效可觀。

這些戰略布局會是在某個公司成長階段或是大環境發展時期成為支撐公司發展動力的重要支柱,如果等到市場火熱的時候才投入資源,那就會跟提前佈局的競爭對手永有明顯的落差。

進行校園宣傳及選才可以使用許多低成本方式,藉實體活動推廣及行銷公司品牌及形象。擁有良好的口碑及形象,在網路/傳媒/公關上可以有效操作外,在人才招募上以及客群廣度絕對有正面影響。

 

◪ 校園徵才活動的目標與效益

承前,我們要評估校園徵才活動可以帶來的效益時,還是要先規那你的最終目的是什麼,通常會建議企業以人才招募為目標,然後搭配其他附加效益來規畫專案。如果過貪心想要同時達到各種效果,往往會造成計畫的方向混亂,結果不僅沒有建立良好的企業徵才口碑,也無法成功拓展品牌影響力。

在預期效果這部分可以分為幾個大面向,想要收穫預期效益可能還需要不同部門的協助才有辦法達成。

在初期,會建議將相關收益,特別是人才招募的預期效益盡量降低,甚至是零也不為過。特別是第一年舉辦,除非本身品牌或投入資源夠多,入然效率可能比不是直接砸錢買廣告。

校園徵才活動在經過良好規畫下的效益是指數型成長的,透過大2大3為對象的規劃,搭配大4與畢業季的活動收穫人才,長期經營的成效加上學長姊的口碑傳承,絕對大於一次性的廣告效果。

 

◪ 校園徵才活動相關執行成本

校園徵才相關的執行成本並不低,特別是在非金錢成本的部分,需要投入不少的心思。

如果是校園博覽會或是學校既有的徵才會活動,搭配各系所本身的體驗週,每年有幾個重點的執行月份以及提早數個月就要提出申請的作業要執行。需要搭配相關的人力或者要從其他部門調出人手支援,也會間接影響到各部門的運作,要提前作安排。

此外如果是建立在人才為主的招募活動,那麼企業必須搭配合適的升遷方案或是教育訓練制度,如果在前端校園活動舉行順利,但是後續的育才制度設計不良,給企業帶來的將只是負面評價的流量。

如果希望可以順便做品牌推廣或者設社群操作,提前和Marketing部門溝通,可以非常有效地在校園活動中提升社群互動與聲量,但是往往社群活動和品牌行銷少布料相關經費的支出。

校園就業博覽會更是各大企業廝殺的重點。

在品牌聲量或口碑做起來之前,或著前三年的校園活動規劃,非常不建議中小企業投入台清交成政的就業博覽會,除了花費特別高之外,這些重點大學的就業博覽會已經是知名品牌與大型企業的廝殺戰場。

必須投入大量金錢打造吸引人的攤位(如果你品牌實力不多,那麼就需要更有特色),再來還需要安排員工到現場去進行招募,甚至奇裝異服。

校園徵才活動是值得投入資源作為戰略布局的一環,但在前期執行時千萬別失去重心,將過多的資源和成本投入,而讓本來的業務服務表現下降,和各部門主管溝通,有多少人和資源做多少事,並且隨著企業主要業務的成長逐步調升投入資源才是最佳解。

 

◪ 常見的校園活動形式與詳細計畫

(1) 職涯講座

(2) 徵才說明會

(3) 就業博覽會

(4) 校園大使

(5) 短期實習

(6) 儲備幹部

這部分將分別撰寫相關文章來介紹,不同的校園徵才活動所要投入的成本也不盡相同,得到的收益與公司要做的準備更是完全不一樣。

會建議至少搭配2個校園活動,並且長期短期都要有,這樣才可以持續地耕耘校園活動這塊市場,就像一般產品銷售需要持續的廣告曝光一樣,惟有盡量透過各式活動接觸校園,才有機會獲得預期中的效果。

如果真的有心耕耘校園,也期盼取得更多資源甚至產學合作、產官學合作等後續資源(特別是有產品研發或者年輕品族群目標產品的公司),那麼更應該有專員去調查相關的單位與研究計畫,甚至政府補助方案,絕對可以讓公司的相關部門更上一層樓。

 
 

◪ HR 從零到有的內部溝通才是最難的

但如果你所在的企業還沒有相關的活動,那麼從零開始籌辦絕對是最困難的,困難的點並不一定在於如何建立與學校的連結,而常常會發生在如何說服公司各部門主管或者老闆了解相關的規劃與目標。

有許多中小企業的老闆並不一定上過大學或者能適應現在的大學生活環境與文化,如果是要參加就業博覽會,如何說服他們多花一點經費設計吸引人的攤位而不是擺著中華民國美學的長桌塑膠椅浪費錢是一件不容易的事。

在後續效益上,如何說服其他公司成員校園徵才活動帶來的成果以及需要時間發酵,讓各部門能夠配合HR的招募專案安排人力與支持,也不是輕鬆的溝通。

在人才戰略部分,要能夠接受現在Z世代新血的工作習慣與職場邏輯,而不是運用過時的策略來管理人才與衡量KPI,要有相應的培訓制度,並且接受快速流動或是更加彈性的職涯規劃。

即使是短期實習的規劃,來公司實習3個月甚至1周就離開,透過良好的培育在未來也會是重要的介紹人或是品牌宣傳管道,將公司服務推廣給各行各業的大企業等,也是利多。

#校園徵才活動是重要的企業人才戰略布局
#前期投入資源以降低後期 HR 和 Marketing 成本









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